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会社から不当な罰金を徴収されたら?請求時の対処法について考えよう

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会社から罰金を求められるのは違法なの?

給与から不当に罰金が徴収されるケースで、悪質な場合どんなケースがあるのでしょうか。

  • 商品の売れ残りを自腹を払い買い取らされた。
  • レジの残高が合わなくなり不足分を給料から差し引かれた。
  • 移送中に商品が壊れ給与から徴収された。

など

店のノルマが達成できなくて売れ残りが発生したという理由で、商品の代金を罰金とし給料から不当に徴収されることは、労働基準法に違反していますので、経営者側が違法となります。

ノルマがなく、単に販売商品を大量に余らせた場合に罰金で給与から不当に徴収する場合も、販売戦略の計画ミスとなるので、売れ残りの責任は従業員にはなく、経営者側にあることになります。

レジの残高調整に自腹で給与から徴収される形で払わされた場合も、ダブルチェックなどのミスを防ぐ対策をとらなかった会社に責任がありますので、従業員は不当に給与から徴収されることはなかったことになります。

ただ、中には自社ブランドの商品購入に関して給与から徴収されることがあります。この場合は、就業規則に書かれていれば違法にはなりません。ただ、慣習だからという理由で、好きでないブランド商品を買っているなと思う場合は、就業規則を確認してみましょう。記入されていなければ、強制的に給与からの天引きで買わされる義務はないということになります。

解決方法

不当な罰金が徴収された場合は支払いしなくていい場合も

勤務形態に関わらず不当に給与から罰金が徴収されてはならないケースがあります。

●給与からの罰金を不当に徴収された場合から、こんな場合は支払う必要が無い たとえばこんな理由から、罰金を要求されたとします。
  • 名札をつけていなかったから。
  • ミスをしてしまったのでやり直しが必要になったから。
  • 上司の機嫌を損ねたから。
  • 同じミスが多いから

など

これらの不当な理由で、大きな叱責を受けいつのまにか、給料から不当な罰金が徴収されるという強迫ともいえる内容に、知らぬ間に同意してしまうことがあります。 また事業上の機械を壊してしまい、給与から徴収されるなんてこともあるようです。この場合の責任は従業員だけにあるのでしょうか。

経営者は重要な機材であれば保険に加入しておくべきだという一般論があります。なので、保険に加入していない経営者の責任でもあるでしょう。故意でないのに機械を壊したからという理由だけで、一方的に不当な罰金を給料から全額徴収される必要はないでしょう。

また経営者に、「もし機材を壊したら損害賠償を請求する」「ミスをすれば罰金」など予告をあらかじめ受けていたとしても、給与から不当な罰金を徴収される理由とはならないので、応じる必要はありません。まだミスが発生していないのに、罰金や損害賠償金額の約束してはいけないからです。

もしも不当な罰金を徴収されてしまうような事があれば、勇気をもって労働基準監督署に相談してみてはいかがでしょうか。

●不当な罰金はこう防ぐポイント

例えばこんなケースでは、従業員は罰金や損害賠償を全額支払う必要はないかも知れませんし、全く支払う必要すらないかも知れませんので、労働基準監督署や弁護士に相談するのをおすすめします。

  • その仕事をしていれば通常起こりうると考えられる場合
  • 従業員のミスが会社も想定できる範囲であった場合
  • ミスを起こしたのは従業員だが、事前に説明や準備を怠っていたのが経営者側だった場合 →ミスが起きても仕方がないほどの、過労状態を強制していた、労働時間が大幅にオーバーしていたなど。
  • 従業員が故意でしたわけではない場合
  • 従業員の給料を大幅に超える金額を請求する場合

ミスをしたのは従業員であっても、ミスにつながる様々な要素において、経営者側にも責任があるとすれば、一方的に従業員だけに罰金を徴収することは不当な罰金で違法となります。

●ミスが発覚したらすぐ退職したほうが良いのか

もしも、故意でないミスなどにより、給与から罰金を徴収されたり損害賠償請求されれば、とにかくすぐ辞めることが浮かぶのではないでしょうか。

しかし月給制の従業員は、その月の前半に退職を申し出たとしても、翌月になるまで退職できません。

また、月給制でない場合で期間の定めがない場合は、退職の申し出から2週間は退職してはいけないことになっています。

たとえ、不当に罰金を給与から徴収されると言われたとしても、この期間を待たずに勝手に退職してしまうと早期退職を原因とする損害賠償請求をされてしまうこともあるんです。

●懲戒処分による罰金は違法にならないのでしょうか

懲戒処分だと言われ、罰金を減給処分扱いにされたとしても、就業規則にあらかじめ書かれていない場合は会社が労働基準監督署の是正対象になりますので、応じないようにしたいものです。

就業規則に書かれていて懲戒処分で罰金を減給という形で徴収されてしまった場合でも、労働基準法に定められる金額を超える分が徴収されていれば、超えた額は返還請求できるので全額支払う前に確認がした方がよさそうです。

一般的に経営者によって従業員が罰金や損害賠償を請求され、裁判になり従業員に支払う義務が生じたとしても、従業員の給料と経営者の利益の相違なども考慮されるので従業員側が100%を支払うことは稀なようです。

ちなみに、すでに天引きされてしまった給料を取り返したい場合、労働基準監督署ではなく、60万円以下なら少額訴訟なども利用できるようです。ただし、時効がケースバイケースで3年から10年と大幅に期間の差があるので、早めの行動がポイントのようです。

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