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働き方改革：人材派遣の同一労働同一賃金について<2019年1月号>

2020年4月 施行に向けて、急ピッチで運用ルール 調整を 進めている「同一労働同一賃金」ですが、特に、派遣スタッフ において 、派遣先・派遣元両方に比較対象社員が存在する ため、非常に悩ましい問題となっています。

派遣における同一 労働同一賃金 考え方 、2通りあり、選択方式となっていま す。原則 、派遣先労働者と 均衡・均等方式となりますが、 派遣元において過半数労働組合や労働者代表や労使協定を締結する労使協定方式を採用することも出来ます。同一企業で一つ 方式と 限らず、派遣先や部門によって分けて運用することも可能です。

2018年12月28日に、いよいよ派遣法 施行規則やガイドラインに関する厚生労働省 局長通達もリ リースされ、運用方法が具体化してきています。 特に通勤手 当など 、職務内容や役職に関わらない手当となりますで、派遣労働者・非正規労働者へ 支給が必須となってくること が分かっています。「待遇差」について、入社時および要 求があった時に説明をする義務がありますで、「差があることについて説明が付かない手当」について、今後どような取り扱いとするか検討していかなくて なりません。

人事部として、従来「正社員だから」「派遣だから」「優秀な人に長く居てほしいから」という理由が通用しなくなることから、「何ためにこ 手当を支給するか?」を明確にしていく作業を進めていくこととなります。ガイドライン「基本的な考え方」に拠れば、「事業主が通常労働 者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間で不合理な待遇 相違解消等を行うに当たって、基本的に、労使で合意することなく通常 労働 者 待遇を引き下げること、望ましい対応といえないことに留意すべきであること」とあります。

日本 正社員と非正規労働者 賃金格差 40%ほども開きがあると 言われておりますで、限られた賃金原資 配分について慎重 に進めるべき課題となっています。